Varmaankin suurimpia itsestään selvyyksiä on julistaa että jatkuva muutos on nykypäivää ja ettämeidän tulee hyväksyä se, halusimmepa tai emme. Joten en aio tällä tyylillä käsitellä asiaa yhtään enempää. Se mikä minusta on muutoksessa tärkeää on sen mahdollistama jatkuva kehittäminen – niin oman persoonan osalta kuin organisaationkin osalta. Koska muutoksesta on niin paljon puhetta, niin kaikki ovat hyväksyneet sen merkityksen nykyisessä liiketoimintaympäristössä. Mutta se, että on hyväksynyt ei tarkoita että olisi omaksunut, saatikka ymmärtänyt mitä muutos mahdollistaa. Ollaan rehellisiä itsellemme, kaikki meistä toimivat mieluummin kuten ennenkin, koska se on tuttua, helppoa eikä vaadi liikaa ponnistuksia. Kun muutostilanne tulee eteen, murisemme sisäisesti ja pyrimme omaksumaan muutoksen aiheuttamat vaateet omassa toiminnassamme.

Muutoksen hyväksyminen, omaksuminen, jopa rakastaminen on oivallinen tapa vapauttaa itsessään valtavia luovuuden virtoja. Kun aktiivisesti haemme muutosta ja lähdemme innolla toteuttamaan muutosta, saamme pohtia asioita uusista kulmista, hakea uusia ideoita ja pohtia sitä, miten muutos voidaan toteuttaa. Juuri tästä syystä muutos on hyvästä – toimimalla pitkään samalla tavalla ajattelumme kaventuu, emmekä enää hyppää kovin helpolla tuttujen polkujen ulkopuolelle. Kun olemme omaksuneet aktiivisen muutoksen hakemisen osaksi omaa toimintaamme, kykenemme ajattelemaan laaja-alaisemmin ja löytämään ratkaisumalleja, joihin muutoin emme olisi törmänneet. Muutos tarkoittaa mielestäni jatkuvaa kehittämistä – kun muutos on omaksuttu se toimii sekä evoluution että revoluution kautta ja mahdollistaa uuden löytämisen.

Voiko muutosta olla liikaa? Voi, jos se on hallitsematonta ja tehdään vain muutoksen takia. Muutoksen taustalla on aina jokin syy – tai ainakin pitäisi olla. Kun muutostarve on tunnistettu, voidaan muutoksen vapauttamia mentaalivoimavaroja ohjata tarkoituksenmukaiseen suuntaan. Näin ainakin yksilötasolla. Organisaatioissa muutoksen vaikeus on usein siinä, että organisaatiolla ei ole kykyä viedä muutosta hallitusti eteenpäin. Muutos laukaisee usein sekä muutosvastarinnan toisissa yksilöissä että suuren määrän ideoita toisissa yksilöissä. Näiden kahden ääripään ohjaaminen organisaation kannalta oikeaan suuntaan on vaikeaa, muttei mahdotonta. Suuri syy organisaatioiden muutoskipuiluun on itse organisaation rakenne. Mitä jäykempi organisaatio, sitä vaikeampia muutoskipuja usein syntyy.

Paljon puhutaan ketterästä ja kevyestä organisaatiosta, joka mahdollistaa ”ameebamaisen” muuttumisen toimintaympäristön muutosten mukaan. Näitä organisaatiota ei kuitenkaan kovinpaljon ole, paitsi ehkä joissain pk-yrityksissä, mikroyrityksissä ja start-upeissa, joissa rakenteita ei ole vielä ehtinyt rakentumaan. Iso yritys on usein jäykkä ja siksi muutoksen toteuttaminen niissä on vaikeampaa. Eräs malli ketteryyden lisäämiseksi voisi olla siirtyminen verkostomaiseen toimintatapaan. Tässä mallissa yritys pitäisi omassa organisaatiossaan vain aivan ydinasiat ja muun toiminnan ratkaisisi alihankkija-/kumppani- / tai muun verkoston avulla. Tässä on luonnollisesti haasteena se, kykeneekö yritys ymmärtämään oman ytimensä ja paikkansa arvoketjussa vai onko ”varmuuden vuoksi” tai luottamuspulan takia rakennettu imperiumi. Kevyt ja ketterä organisaatio lähtee siitä, että sillä on moniosaavat, muutokseen myötämielisesti suhtautuvat, itseohjautuvat ja intohimoiset työntekijät.

Mielestäni yritysten tulisi pohtia paitsi sitä, millä tarjoamalla vastataan asiakkaan odotuksiin, myös sitä, millä organisaatiolla toimitaan, jotta kyetään olemaan muuntautumiskykyisiä. Nimittäin ei muutoksen tarve tähän ole loppunut. Jos muutos tuntuu tänään vaikealta, niin huomenna se on vielä vaikeampaa. Siksi kaikkien kannattaa rakastaa muutoksia – jos muutosta ei voi poistaa, sitä kannattaa halata. Lienee hyvä myös muistaa Darwinin sanomaksi väitetty lause:” Evoluutiossa eivät voita voimakkaimmat vaan sopeutumiskykyisimmät lajit.”